Salindia yang ada di dalam laman blog ini merupakan ringkasan dari materi yang ada di buku Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan, Management Control System. Karena ringkasan, sangat mungkin ada bagian penjelasan buku yang tertinggal dan tidak termasuk ke dalam salindia-salindia tersebut. Semua bahan tersebut saya gunakan di dalam perkuliahan di FEB UGM pada semester genap 2011.

Setiap orang bebas untuk mengunduh dan menggunakan salindia yang ada di laman ini. Namun, jika tidak ingin merubah isi yang ada di dalam salindia ini seluruhnya, maka ada baiknya, demi penghargaan kepada sesama akademisi, maka footer di bagian bawah yang  memuat nama saya tidak dihapus.

Salindia yang ada di dalam laman blog ini merupakan ringkasan dari materi yang ada di buku Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan, Management Control System. Karena ringkasan, sangat mungkin ada bagian penjelasan buku yang tertinggal dan tidak termasuk ke dalam salindia-salindia tersebut. Semua bahan tersebut saya gunakan di dalam perkuliahan di FEB UGM pada semester genap 2011.

Setiap orang bebas untuk mengunduh dan menggunakan salindia yang ada di laman ini. Namun, jika tidak ingin merubah isi yang ada di dalam salindia ini seluruhnya, maka ada baiknya, demi penghargaan kepada sesama akademisi, maka footer di bagian bawah yang  memuat nama saya tidak dihapus.

Bab 1





Mataram, April 2012

*salindia = terawang fotografi pada pelat kaca tipis yang diatur agar dapat diproyeksikan
http://kateglo.bahtera.org/?mod=dictionary&action=view&phrase=salindia

Pada setiap organisasi, umumnya ada fungsi pengendalian manajemen yang, pada banyak perusahaan, dikepalai oleh seorang CFO. Fungsi pengendalian ini adalah fungsi staf. Walaupun kontroler bertanggungjawab terhadap perancangan dan pengoperasian sistem yang mengumpulkan dan melaporkan informasi, penggunaan informasi tersebut adalah tanggungjawab manajemen lini. Kontroler bertanggungjawab terhadap pengembangan dan penganalisisan setiap kegiatan pengendalian. Mereka juga bisa memberikan rekomendasi kepada manajemen untuk melakukan atau tidak melakukan tindakan tertentu. Tugas mereka yang lain adalah pengawasan apakah pengeluaran tetap terjadi di dalam batas-batas yang direncanakan atau diizinkan, pengendalian integritas sistem akuntansi, dan penjagaan aset perusahaan dari upaya pencurian dan penggelapan.

Keputusan yang dibuat oleh kontroler hanyalah keputusan yang berhubungan dengan penerapan kebijakan yang telah ditetapkan oleh manajemen lini. Mereka juga memiliki peran yang penting dalam penyiapan rencana strategis dan anggaran. Mereka juga sering diminta untuk menelisik laporan kinerja untuk menjami akurasi dan untuk mengingatkan manajer lini atas butir-butir yang memerlukan perhatian. Dalam kapasitas ini, kontroler bertindak seakan-akan manajer lini sendiri. Perbedaannya adalah bahwa keputusan mereka bisa dikalahkan oleh manajer lini.

Jika sebuah organisasi memiliki bentuk divisional, yang mana di bawah seorang CEO ada beberapa divisi atau unit bisnis, dan di masing-masing unit bisnis ada seorang kontroler, sementara CEO memiliki juga seorang kontroler yang menjadi bawahannya langsung, maka kontroler divisi tidak akan terelakkan lagi akan memiliki loyalitas yang terpecah. Pada satu sisi, mereka memiliki loyalitas kepada kontroler korporat, yang mungkin bertanggungjawab terhadap keseluruhan operasi dari sistem pengendalian. Di sisi yang lain, mereka juga memiliki loyalitas kepada manajer divisi di mana ia ditempatkan dan kepada siapa ia memberikan asistensi.

Di sebagian perusahaan, kontroler divisi melapor atau bertanggungjawab langsung kepada manajer divisi atau disebut dengan tanggungjawab lokal (local responsibility). Di sini, manajer divisi adalah atasan langsung dari kontroler, dan ia memiliki otoritas untuk penunjukan, pelatihan, pentransferan, pemberian kompensasi, promosi, dan pemecatan kontroler yang ada di divisinya. Namun, keputusan ini jarang dibuat tanpa persetujuan kontroler korporat.

Di sebagian perusahaan yang lain, kontroler divisi bertanggungjawab langsung kepada kontroler korporat. Dalam hal ini, kontroler korporat, dan bukan manajer divisi, adalah atas langsung dari kontroler divisi. Hubungan ini disebut dengan tanggungjawab fungsional (functional responsibility).

Secara teoretis ada masalah pada masing-masing hubungan ini. Jika kontroler divisi lebih banyak bekerja bagi manajer divisi, maka sangat mungkin jika ia akan tidak memberikan informasi yang sepenuhnya obyektif tentang anggaran dan kinerja divisi kepada manajemen atas. Di sisi yang lain, jika kontroler divisi bertanggungjawab kepada atau menjadi bawahan dari kontroler korporat, maka manajer divisi akan memperlakukannya sebagai "mata-mata dari kantor pusat", alih-alih seorang rekan yang terpercaya.

Masalah di atas sudah lama menjadi perhatian akademisi. Mereka saling berdebat apakah sebaiknya kontroler divisi bertanggungjawab kepada manajer divisi ataukah kepada kontroler korporat (pusat).

Literatur menunjukkan bahwa kontroler divisi akan lebih baik dalam memfasilitasi pengendalian korporat dan mencegah pelaporan data yang menyesatkan jika perusahaan lebih menekankan tanggungjawab fungsional mereka. Sebaliknya, penelitian Maas dan Matejka (2009) menunjukkan bahwa jika peran atau tanggungjawab fungsional lebih ditekankan pada kontroler divisi, maka penekanan ini akan memunculkan efek yang buruk terhadap kemampuan kontroler untuk berperan sebagai pengawas korporat. Mereka menemukan bahwa kontroler divisi mencerap tanggungjawab lokal mereka lebih penting dibandingkan dengan tanggungjawab fungsional. Oleh sebab itu, penguatan ikatan fungsional mereka, kontroler divisi dengan kontroler korporat, hanya akan membuat mereka kesulitan untuk merekonsiliasi peran ganda mereka dan memajankan mereka pada level konflik peran dan ambiguitas peran yang lebih tinggi. Konflik peran dan ambiguitas peran yang lebih tinggi akan mengarah pada kekeliruan pelaporan data pada level lokal (misalnya pembiasan ramalan dan perataan laba). Akibatnya, penekanan yang lebih besar terhadap tanggungjawab fungsional seorang kontroler divisi bisa secara tidak langsung mengarah kepada peningkatan, alih-alih penurunan praktik kekeliruan pelaporan data.

Hasil penelitian Maas dan Matejka (2009) ini menemukan bahwa kontroler yang bekerja pada lingkungan yang lebih menekankan tanggungjawab fungsional merasakan level konflik peran dan ambiguitas peran yang lebih tinggi yang kemudian secara positif akan berhubungan dengan kekeliruan pelaporan pada level lokal. Selain itu, mereka menemukan bahwa peningkatan penekanan pada tanggungjawab fungsional seorang kontroler divisi akan merusak peran mereka sebagai penyedia layanan bagi manajer lokal. Dengan demikian, menurut mereka, penelitian mereka menentang pendapat umum bahwa penekanan tanggungjawab fungsional akan bisa mengurangi masalah kekeliruan pelaporan dan penelitian tersebut juga menyiratkan bahwa peningkatan tanggungjawab tersebut akan mengurangi kualitas pembuatan keputusan di divisi.



Sleman, 12 Maret 2011

Sumber:
Management Control System. 2007. Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan.
Balancing the Dual Responsibilities of Business Unit Controllers: Field and Survey Evidence. 2009. Victor S. Maas dan Michal Matejka. The Accounting Review.

Oleh: Rahmat Febrianto


Pendahuluan


Pengukuran kinerja perusahaan sudah sama tuanya dengan usia kapitalisme industri itu sendiri. Majalah Forbes sejak tahun 1917 telah melaporkan statistik tentang dividend yields, earnings per share, dan return on investment perusahaan-perusahaan tertentu (Goetzmann dan Garstska, 2000). Namun demikian data komprehensif tentang kinerja keuangan perusahaan di Amerika Serikat justru diterbitkan oleh Senat Amerika Serikat pada tahun 1918. Laporan tersebut pada dasarnya ditujukan untuk mengenakan pajak penghasilan pada perusahaan yang mempunyai penghasilan 15% lebih besar daripada modalnya. Untuk mendapatkan angka kinerja keuangan yang tepat, harus ada pengukuran laba yang sama untuk setiap perusahaan.


Terdapat beberapa penelitian di awal abad ke 20 mencari standarisasi pengukuran kinerja perusahan, di antaranya oleh Epstein, Sterrett, dan Crum (Goetzmann dan Garstska, 2000). Crum menyatakan bahwa tingkat pengembalian yang pantas pada perusahaan-perusahaan di AS adalah sekitar 2%. Menurut Goetzmann dan Garstska, Laurence H. Sloan, 1917, adalah orang yang pertama menyaring data akuntansi perusahaan menjadi ukuran kinerja sebagai dasar pembuatan keputusan. Ukuran kinerja earnings on invested capital (EOIC) yang dirumuskan Sloan merupakan ukuran utama kinerja perusahaan. EOIC dirumuskan sebagai total aktiva dikurangi dengan kewajiban lancar.


Pengukuran kinerja perusahaan kemudian berkembang dengan munculnya return on investment (ROI). Ukuran ini dikutip oleh Alfred P. Sloan dari buku Laurence Sloan Corporate Profits: A Study of Their Size, Variation, Use, and Distribution in a Period of Prosperity. ROI dirumuskan sebagai persentase laba atas investasi yang ditanamkan perusahaan pada periode. Tujuan ROI adalah mengukur tingkat pengembalian yang didapat oleh perusahaan atas investasi yang digunakan untuk operasi.
Pentingnya Pengukuran Kinerja Perusahaan


Sebagai suatu nexus berbagai kepentingan, setiap pihak yang memiliki hubungan dengan perusahaan sangat berkepentingan dengan kinerja perusahaan. Dalam literatur manajemen pentingnya pengukuran kinerja perusahaan dapat dijelaskan dengan dua teori yaitu teori keagenan dan teori pensinyalan.


Pada teori keagenan (Jensen dan Meckling, 1976) dijelaskan bahwa pada sebuah perusahaan terdapat dua pihak yang saling berinteraksi. Pihak-pihak tersebut adalah pemilik perusahaan (pemegang saham) dan manajer perusahaan. Pemegang saham disebut sebagai prinsipal, sedangkan manajer, orang yang diberi kewenangan oleh pemegang saham untuk menjalankan perusahaan, disebut agen.


Teori keagenan menjelaskan bahwa hubungan agen-prinsipal sangat tergantung pada penilaian prinsipal tentang kinerja agen. Posisi manajer adalah sebagai agen yang bertujuan untuk memberikan kekayaan kepada prinsipal atau pemilik perusahaan. Dalam hubungan ini pemilik menuntut pengembalian investasi yang mereka percayakan untuk dikelola oleh manajer. Manajer dengan demikian harus memberikan pengembalian yang memuaskan pemilik perusahaan. Kinerja yang baik akan berpengaruh positif pada kompensasi yang mereka terima, dan sebaliknya kinerja yang buruk akan berpengaruh negatif.


Logikanya, kembalian yang baik harus lebih besar atas dana atau investasi yang ditanamkan. Besar-kecilnya pengembalian tersebut dapat diukur dengan banyak cara, mulai dari laba akuntansi, laba per lembar saham, dividen per lembar saham, hingga tingkat pengembalian seperti return in equity (ROE), return on investment (ROI), atau return on assets (ROA). Laba bersih menunjukkan besarnya sisa penjualan perusahaan setelah dikurangi dengan semua biaya-biaya untuk mendapatkan penghasilan tersebut. Laba per lembar saham adalah jumlah total laba bersih dibagi dengan jumlah saham yang beredar. Nilai laba per lembar saham lebih mampu memberikan gambaran besarnya bagian laba yang dilaporkan tersebut relatif terhadap porsi saham yang dimiliki oleh seorang pemegang saham. Gambaran yang lebih jelas lagi diberikan oleh membandingkan antara total bagian laba bersih yang dibagikan sebagai dividen dengan jumlah lembar saham yang beredar. ROI memberikan ukuran yang berbeda dari ketiga ukuran terdahulu. ROI seperti yang dijelaskan sebelumnya menyatakan nilai relatif bagian laba bersih dibandingkan dengan total investasi yang ditanamkan oleh perusahaan. Nilai ROI menggambarkan pertumbuhan kekayaan perusahaan dalam bentuk pertumbuhan laba bersih selama satu periode.


Teori kedua yang dapat menjelaskan pentingnya pengukuran kinerja adalah teori pensinyalan. Teori ini menjelaskan bahwa laporan keuangan yang baik merupakan sinyal atau tanda bahwa perusahaan juga telah beroperasi dengan baik. Sinyal yang baik akan direspon dengan baik oleh pihak lain.


Untuk menjalankan perusahaan, manajer memerlukan pihak-pihak di luar diri manajemen perusahaan. Pihak tersebut mulai dari investor, kreditur, pemasok, hingga pelanggan. Investor hanya akan menanamkan modal jika mereka menilai perusahaan mampu memberikan nilai tambah atas modal, lebih besar dibandingkan jika mereka menanamkannya di tempat lain. Untuk itu, perhatian mereka akan diarahkan pada kemampulabaan perusahaan. Kreditur di pihak lain, lebih tertarik pada kemampuan perusahaan untuk melunasi pinjaman yang mereka berikan. Sedangkan pemasok dan pelanggan cenderung lebih memperhatikan kelancaran barang yang masuk dan keluar dari perusahaan. Semua informasi tersebut dapat diketahui dari laporan keuangan yang diterbitkan perusahaan.


Respon pasar terhadap perusahaan dengan demikian sangat tergantung pada sinyal yang dikeluarkan oleh perusahaan. Lev dan Thiagarajan (1993) menyatakan bahwa ada 12 sinyal fundamental yang dapat digunakan untuk memprediksi pertumbuhan laba. Sinyal-sinyal tersebut adalah:


1. Sinyal persediaan


2. Sinyal piutang dagang


3. Sinyal pengeluaran modal


4. Sinyal pengeluaran penelitian dan pengembangan


5. Sinyal margin kotor


6. Sinyal pengeluaran penjualan dan administrasi


7. Sinyal provisi untuk piutang ragu-ragu


8. Sinyal tingkat pajak efektif


9. Sinyal pemesanan yang belum dipenuhi


10. Sinyal kekuatan tenaga kerja


11. Sinyal laba LIFO


12. Sinyal kualifikasi audit


Semua sinyal tersebut dinyatakan Lev dan Thiagarajan mampu merefleksikan hubungan antara data akuntansi saat ini untuk memprediksi perubahan laba di masa datang. Dalam penelitian ini mereka mendapatkan hubungan yang signifikan antara sinyal-sinyal fundamental di atas dengan return saham. Penelitian-penelitian berikutnya, terutama penelitian yang berkaitan dengan kandungan informasi dalam laporan keuangan, menemukan hubungan yang signifikan antara pengumuman laba perusahaan dengan pengembalian saham (lihat misalnya .


Dari kedua hal tersebut jelas bahwa adanya pengukuran kinerja merupakan hal yang krusial dalam hubungan antara perusahaan dengan stakeholders perusahaan. Hubungan yang baik hanya akan terus berlanjut jika prinsipal puas dengan kinerja agen dan penerima sinyal juga menafsirkan sinyal perusahaan sebagai sinyal yang positif.
Akuntansi sebagai basis pengukuran


Hingga saat ini model akuntansi berbasis harga pokok historis dan akrual masih menjadi kerangka dasar pelaporan keuangan (Wolk et. al, 2000:265). Titik sentral model ini adalah aturan pengakuan pendapatan dan aturan penandingan beban dan pendapatan. Sebagian besar jenis biaya diakui selama beberapa periode akuntansi, bukan pada saat terjadinya biaya tersebut. Di antara pengeluaran yang menjadi biaya periodik adalah biaya penyusutan aktiva tetap, biaya start-up organisasi, amortisasi goodwill, dan amortisasi premium dan diskonto obligasi. Jenis-jenis biaya yang dicontohkan tersebut merupakan pendistribusian harga pokok[1] selama perkiraan masa manfaat harga pokok tersebut. Pengakuan harga pokok selama beberapa periode ini disebut dengan alokasi akuntansi.


Alokasi akuntansi banyak mendapat kritik. Dalam teori dan praktek terdapat banyak metode alokasi. Banyaknya alternatif metode ini menunjukkan bahwa tidak ada metode alokasi yang lebih tepat dibandingkan dengan metode yang lain untuk mengalokasikan harga pokok. Artinya, proses alokasi semata-mata berdasarkan pertimbangan akuntan, yang dalam literatur akuntansi dikenal sebagai keseragaman yang longgar (finite uniformity). Sifat finite uniformity sesungguhnya akan mengurangi keterbandingan laporan keuangan antar perusahaan (FASB, 1970:46). Banyaknya asumsi dan alokasi yang digunakan dalam proses penyusunan laporan keuangan menyebabkan distorsi laporan keuangan. Kelemahan tersebut disebut sebagai accounting distortion. Accounting distortion muncul karena adanya pilihan metode akuntansi yang digunakan perusahaan, seperti pilihan untuk menggunakan LIFO atau FIFO, pilihan metode purchasing atau pooling of interest Stewart (1991:84). Pemilihan metode berbeda dari salah satu dari dua kelompok di atas akan memberikan nilai laba yang berbeda. Hirsch (1994:19-20) menyatakan bahwa individu lebih menyukai informasi yang agregat (ringkas). Bamber (1987) dalam penelitiannya menemukan bahwa investor lebih memberikan perhatian pada laporan laba rugi. Penelitian-penelitian lain tentang pengaruh penerbitan laporan laba rugi, pengumuman EPS, dan dividen menunjukkan hubungan yang signifikan antara pengumuman laba dengan harga saham (lihat misalnya, Arbell et al 1988, Sarjana, 1990; Bachri, 1996, dan Sadikin, 2000). Hasil-hasil penelitian tersebut mendukung argumen Hirsch tentang bentuk informasi yang dapat diserap oleh pengguna informasi, termasuk pengguna informasi akuntansi.


Namun, temuan di atas berbeda dengan temuan Shyam Sunder (Stewart, 1991:24) yang menemukan bahwa perusahaan yang melakukan peralihan dari metode FIFO ke LIFO justru mengalami peningkatan harga saham rata-rata 5% pada hari perubahan metode diumumkan. Secara teoritis perubahan metode ini, dalam masa inflasi, akan menyebabkan laba menjadi lebih rendah. Penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa kenaikan harga saham merupakan proporsi langsung dari nilai tunai pajak yang dihemat dari perubahan metode tersebut. Jika disimpulkan, kedua penelitian ini menyimpulkan bahwa harga saham ditentukan oleh kas yang dihasilkan bukan oleh laba perusahaan.


Terlepas dari perdebatan di atas, hingga saat ini laporan keuangan masih didasarkan pada harga pokok historis. Kekhawatiran adanya distorsi akuntansi karena konsep harga pokok historis dan jika dibandingkan dengan metode-metode penilaian lain, seperti exit value, entry value, atau discounted cash flow, manfaat penggunaan harga pokok historis masih lebih tinggi dari harga pokok penggunaan model penilaian tersebut.


Perdebatan menarik terjadi menyangkut model yang dikembangkan oleh Ohlson (1995) dan Feltham dan Ohlson (1995). Ohlson dan Feltham dan Ohlson mengembangkan teori penilaian sekuritas yang lebih bersesuaian dengan konsep dan angka-angka akuntansi yaitu clean surplus theory (Wolk et. al 2000). Penilaian ekuitas perusahaan didasarkan pada nilai buku awal ditambah dengan nilai tunai abnormal earnings masa depan yang diharapkan. Abnormal earnings didefinisikan sebagai selisih lebih atas laba normal yang diharapkan. Laba normal sama dengan nilai buku awal periode dikalikan dengan harga pokok modal ekuitas. Model Ohlson dan Feltham dan Ohlson ini jelas berlandaskan pada konsep akuntansi akrual sebagai dasar pengukuran.


Berbagai penelitian kemudian banyak dilakukan menggunakan model Feltham dan Ohlson ini. Liu dan Thomas (1998) melakukan penelitian untuk menjawab keragua-raguan banyak pihak tentang kemampuan intrinsik laba akuntansi menjelaskan pengembalian saham. Mereka menyimpulkan bahwa sepanjang analis memahami prinsip dan metode akuntansi yang digunakan dan menyertakan pemahaman tersebut dalam melakukan peramalan, maka hubungan antara harga saham dan laba abnormal masa datang tetap akan valid. Black (1998) melakukan penelitian pada perusahaan yang berada pada tingkat siklus hidup yang berbeda. Ia menyimpulkan bahwa (1) untuk perusahaan yang dalam tahap dewasa, laba lebih value relevant, (2) arus kas lebih value relevant pada perusahaan yang berada pada tahap pertumbuhan dan/atau ketidakpastian, (3) laba lebih value relevant dibandingkan dengan arus kas operasi, investasi, atau pendanaan pada perusahaan dalam tahap dewasa, (4) arus kas investasi lebih value relevant dari pada laba untuk perusahaan ada pada tahap start-up. Barth et. al (1999) menyatakan bahwa (1) akrual dan arus kas membantu peramalan laba abnormal masa datang inkremental atas laba abnormal dan nilai buku ekuitas, (2) akrual dan arus kas memberikan daya penjelas (explanatory power) untuk nilai pasar ekuitas inkremental atas nilai buku ekuitas dan laba normal, dan (3) terdapat bukti bahwa koefisien penilaian akrual dan arus kas konsisten dengan model Ohlson.


Semua peneliti di atas termasuk FASB (1978) dalam SFAC No. 1, Beaver (1998) dalam Wolk et. al (2001:244) berpendapat bahwa akuntansi berbasis akrual mampu memprediksi kemampuan perusahaan meramalkan laba masa depan. Namun Belkaoui (1999) membuktikan bahwa model Feltham-Ohlson akan lebih bersifat descriptive jika menggunakan net value added dibandingkan dengan menggunakan conventional earning yang diajukan oleh Feltham-Ohlson di dalam modelnya. Belkaoui mendefinisikan net value added sebagai total kekayaan yang didistribusikan kepada seluruh penyedia modal (capital), yaitu investor, kreditur, dan pemerintah. Dengan menukar laba akuntansi dengan net value added, akan didapat dua keunggulan. Pertama, net value added merupakan ukuran yang lebih baik dibandingkan dengan laba akuntansi (Arsken et. al, 1994 dalam Belkaoui, 1999). Kedua, jika menggunakan net value added, akan ikut diperhitungkan informasi yang value relevant selain laba ke dalam model penilaian ekuitas tersebut. Ohlson (2000) kemudian menjelaskan bahwa terdapat kelemahan dalam asumsi yang digunakan oleh Belkaoui di atas. Pertama dengan dasar per lembar saham, clean surplus tidak akan akurat jika terjadi perubahan jumlah saham yang beredar. Aspek ini menghilangkan kondisi prasyarat validnya rumusan penilaian residual income yang merujuk pada net value added dalam perhitungan yang dilakukan oleh Belkaoui di atas.


Pernyataan Belkaoui ini agaknya sejalan dengan mulai makin berkembangnya pendapat tentang laba residual di dalam banyak literatur akuntansi. Ohlson (2000) sendiri menyadari hal tersebut sehingga ia harus menjabarkan ulang model penilaian ekuitasnya setelah tulisan Belkaoui di atas terbit.
Residual Income dan EVA
Residual income


Pada awal tahun 1960-an, David Solomons, profesor akuntansi pada Wharton School, menjabarkan suatu monograf yang berjudul Divisional Performance: Measurement and Control, suatu kelaziman penggunaan konsep return on investment di 50 perusahaan besar Amerika. Ia menyatakan:


Though almost all the companies participating in this study make some use of the concept of return on investment, the nature and extent of its use are by no means uniform. In this respect, these companies are probably typical of the rest of America industry. At one end of the spectrum are the firms which use the rate of return concept least. For these organization, profit as a percentage of sales still plays the largest role in the apparatus control. Then there are those companies which use the rate of return primarily as a measure of corporate success and publish the corporate earnings rate for the information of the stockholders. Finally there are some companies which have placed the rate of return right in the center of their thinking about both planning and control, and never make a decision (or judge a past decision or the achievement of a past period) without relating earnings to the capital investment needed to generate them.






Pada saat yang sama perhatian orang dihabiskan untuk mendiskusikan bagaimana cara yang tepat untuk menghitung return on investment, dengan menggunakan angka-angka akuntansi, yang mencakup keadaan ekonomi mendasar yang sebagaimana yang dimaksud analisis discounted cash flow Fisher (Goetzmann dan Gartska, 1999).


Solomons mengakui bahwa tingkat kembalian mengabaikan skala operasi dan berfokus pada kembalian itu sendiri. Sebagai ukuran kinerja ex post, tingkat kembalian cukup baik, namun sebagai insentif manajerial untuk pengambilan keputusan yang tepat, tingkat kembalian tidak dapat secara tepat mengarah pada investasi semua proyek yang memiliki NPV yang positif. Solomons kemudian mengusulkan, untuk semua perusahaan, laba residual (residual income) adalah ukuran yang tepat untuk perilaku maksimalisasi para manajer dan untuk mengevaluasi kinerja. Laba residual di sini adalah laba akuntansi dikurangi dengan beban penggunaan modal ekuitas.


Pertanyaan yang muncul tentang laba residual adalah angka akuntansi mana yang akan digunakan untuk menaksir tingkat kenaikan investasi. Laporan akuntansi gagal melaporkan semua investasi yang ada di sisi aktiva sebuah neraca (misalnya biaya iklan atau riset dan pengembangan). Laporan akuntansi juga tidak selalu menilai investasi yang dicatat dengan menggunakan nilai rupiah. Ini merupakan bias harga pokok historis akuntansi akrual. Lebih jauh lagi, jika laba residual digunakan sebagai ukuran evaluasi kinerja, maka dibutuhkan suatu penaksiran harga pokok modal yang tepat.


Dengan demikian, walaupun beberapa konsep utama pengukuran kinerja saat ini berasal dari tahun 1920-an, banyak perdebatan tentang evaluasi kinerja perusahaan berpusat pada masalah paling praktikal yang ditemukan oleh Solomons di tahun 1960-an, yaitu bagaimana caranya menghasilkan angka akuntansi yang tepat untuk dimasukkan ke dalam model ekonomi yang tepat secara ekonomis (G & G, 1999). Solomons mengidentifikasikan beberapa masalah pengukuran yang lebih lazim saat ini dibandingkan dengan 40 tahun yang lalu. Masalah yang paling serius menurut Solomons dalam penghitungan tingkat kembalian adalah sebagian besar penghitungan modal yang ditanamkan atau investasi dibatasi hanya pada investasi yang berwujud saja. Contohnya adalah pengeluaran awal yang terjadi pada saat pendirian perusahaan. Contoh lain, uang yang dibelanjakan untuk membangun hubungan yang harmonis dengan pelanggan, pemasok, dan pegawai tidak dimasukkan ke dalam penghitungan investasi, hanya dibebankan sebagai biaya periodik. Sehingga investasi yang dicantumkan di neraca hanya investasi yang berwujud saja.
Economic Value Added


Selama berabad-abad, ahli ekonomi telah berpendapat bahwa sebuah perusahaan telah menciptakan nilai jika mampu menghasilkan laba melebihi harga pokok modal hutang dan ekuitas (Hamilton, 1777, Marshall, 1890 dalam Biddle et. al 1997). Pendapat ini mengandung arti bahwa perusahaan yang menghasilkan laba adalah perusahaan yang mampu menghasilkan laba melebihi biaya atas penggunaan sumber dana yang digunakannya untuk beroperasi. Pada abad ke 20 konsep ini dioptimalkan dengan berbagai label termasuk laba residual. Solomons (1965) merekomendasikan laba residual sebagai ukuran internal kinerja perusahaan dan Anthony (1973, 1982) merekomendasikan laba residual sebagai ukuran kinerja eksternal.


Sejak awal tahun 1990-an Stern Stewart & Co mengusulkan varian lain laba residual yaitu economic value added (EVA) menggantikan laba atau arus kas operasi sebagai ukuran kinerja internal dan eksternal perusahaan. Mereka berpendapat “..abandon earnings per share (Stewart, 1991:2). Laba, laba per lembar saham, dan pertumbuhan laba adalah ukuran kinerja perusahaan yang menyesatkan (Stewart, 1991:66). EVA is almost 50% better than its closest accounting-based competitor in explaining changes in shareholders’ wealth (Stewart, 1991:75).


Secara khusus, EVA cukup sesuai dengan definisi Solomons tentang laba residual perusahaan, yaitu laba operasi bersih setelah pajak dikurangi dengan modal dikurangkan dengan harga pokok modal atau earnings – (WACC x Capital). Sebuah perusahaan yang memaksimalkan EVA berarti memaksimalkan laba residual Solomons. Jika kita bagi masing-masing komponen di atas dengan capital berarti kita mendapatkan EOIC (earnings on invested capital) harga pokok modal[2]. Walaupun terdapat banyak perbedaan signifikan dalam penghitungan rinci, EVA secara konseptual sangat dekat dengan ukuran kinerja perusahaan awal.


Sebagian pihak menyatakan bahwa penghitungan EVA mirip dengan penghitungan NPV dan model pertumbuhan Gordon (Goetzmann dan Gartska, 1999). Namun sebenarnya terdapat perbedaan penting. NPV dan model Gordon adalah model yang multi periode. Artinya, mereka menilai perusahaan dalam hal prospek masa depan dan jangka panjang, tidak hanya profitabilitas tahun berjalan. Contohnya adalah model pertumbuhan Gordon yang menjadikan pertumbuhan sebagai variabel yang sangat penting. Jika dibandingkan dengan rumusan EVA, maka kita tidak akan menemukan pertumbuhan potensial masa datang di dalam rumusan yang bertujuan untuk memaksimalisasi laba jangka pendek tersebut.


Masalah lainnya adalah seberapa baik EVA, atau laba residual dan ROI menjelaskan perbedaan kinerja antar perusahaan?
Riset Sehubungan dengan EVA dan Laba (Earnings)


Hingga saat ini telah terdapat banyak penelitian yang mempelajari hubungan antara ukuran kinerja saat ini dan pengembalian masa datang bagi investor perusahaan. Peneliti seperti Liu dan Thomas (1998), Black (1998), dan Barth et. al (1999) telah membuktikan bahwa akuntansi akrual membantu peramalan laba abnormal masa datang inkremental atas laba abnormal dan akuntansi akrual memberikan daya penjelas (explanatory power) untuk nilai pasar ekuitas inkremental atas nilai buku ekuitas dan laba normal.


Biddle et. al (1997) kemudian menemukan dalam hal kandungan informasi, laba (earnings) secara signifikan lebih baik dari pada laba residual (RI) dan laba residual lebih baik dari pada EVA dan ketiga-tiganya lebih baik dari pada CFO (cash flow from operation). Untuk meyakinkan penghitungan yang mereka lakukan, Biddle et. al kemudian melakukan penghitungan ulang atas dasar penelitian Hayn (1995), Burgstahler dan Dichev (1997), dan Collins et. al (1997). Peneliti-peneliti yang disebutkan belakangan tersebut membuktikan bahwa perusahaan yang rugi memiliki koefisien laba yang lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan yang berlaba. Karena value relevant ukuran kinerja lain (CFO, RI, dan EVA) juga dapat beragam tergantung pada tandanya (O’Byrne, 1996), Biddle et. al melakukan pengujian ulang terhadap kandungan informasi setelah terlebih dulu membagi masing-masing ukuran kinerja dengan tanda positif dan negatif. Hasil yang didapatkan hampir tidak berbeda dengan yang mereka temukan sebelumnya. Laba (earnings) mendominasi masing-masing pengukuran kinerja, dan ketiganya (earnings before extraordinary items/EBEI, RI, dan EVA) mendominasi CFO. Perbedaannya adalah RI dan EVA tidak lagi berbeda secara statistik, yang dalam hal ini sama-sama merupakan laba residual. Secara keseluruhan hasil relatif kandungan informasi tidak menunjukkan bukti bahwa EVA, RI, atau CFO mendominasi EBEI. Artinya, Biddle et. al gagal mendukung klaim Stern Stewart bahwa EVA memiliki kandungan informasi lebih besar dari pada laba, atau dalam pengertian yang lebih luas tidak terdapat bukti bahwa laba residual memiliki kandungan informasi yang lebih besar daripada laba akuntansi yang berbasis akrual. Namun Biddle et. al mengakui bahwa EPS sama baik dan bahkan lebih baik dibandingkan dengan EVA dalam menjelaskan perbedaan antar perusahaan dan dalam meramalkan kinerja masa datang.
Simpulan


Pengukuran kinerja perusahaan telah menjadi perhatian besar sejak boom kapitalisme industri di dunia. Berbagai teknik pengukuran sejak saat itu telah dikembangkan. Dari sekian banyak alat analisis yang ada, satu persamaan adalah penggunaan data akuntansi sebagai input pengukuran. Perdebatan kemudian muncul sejalan dengan perdebatan tentang kelemahan yang melekat pada sistem akuntansi. Laba akuntansi akrual dianggap memiliki kelemahan jika digunakan untuk meramalkan masa datang karena basisnya ada pada masa lalu. Konsep laba residual tidak muncul begitu saja ketika perdebatan tersebut muncul. Konsep ini sesungguhnya telah lama ada dan kemudian dicuatkan oleh Stern Stewart & Co sebagai economic value added.


EVA adalah sebuah varian dari konsep laba residual dan dapat dilihat sebagai suatu usaha modern untuk menerapkan konsep yang telah dibangun sepanjang abad ke 20 oleh para ahli ekonomi dan manajer. Kesederhanaan penghitungan EVA adalah daya tarik dan keterbatasan EVA itu sendiri. Walaupun EVA menggambarkan konsep dasar laba residual suatu periode, EVA tidak menggambarkan sifat inter-temporal masalah penilaian. Tanpa ada penyesuaian yang tepat, EVA hanya merupakan perubahan singkat kesempatan pertumbuhan masa datang.






REFERENSI






Arbel, Avner; Steven Carvel; dan Erick Postniek, May-June 1988, The Smart Crash of October 19th, Harvard Business Review, 124-136


Bachri, Syamsul, 1996, Pengaruh Profitabilitas dan Nilai Perusahaan terhadap Perubahan Harga Saham Perusahaan Go Public di BEJ, thesis, Universitas Gajah Mada


Bamber, Linda Smith, 1986, The Information Content of Annual Earnings Release: A Trading Volume Approach, Journal of Accounting Research, 40-55


Barth, Mary E.; William H. Beaver; John R. M. Hand; dan Wayne R. Landsman, 1999, Accruals, Cash Flows, and Equity Values, working paper, SSRN


Belkaoui, Ahmed Riahi, dan Ronald D. Picur, 1999, The Substitution of Net Value Added for Earnings in Equity Valuation, Managerial Finance, 66-78.


Biddle, Garry C.; Robert M. Bowen; dan James S. Wallace, 1997, Does EVA Beat Earning? Evidence on Association with Stock Returns and Firm Values, Journal of Accounting and Economics (24), 301-334


Black, Ervin L., 1998, Which is More Value Relevance: Earnings or Cash Flows? A Life Cycle Examination, Social Science Research Network Electronic Library


FASB, 1978, Statement of Financial Accounting Concepts No. 1, FASB.


Goetzmann, William N, dan Stanley J. Gartska, 1999, The Development of Corporate Performance Measures: Benchmark Before EVA®, SSRN.


Hirsch, Jr., Maurice L., 1994, Advanced Management Accounting, Cincinnati, Ohio: South-Western Publishing Co.,


Liu, Jing; Dorron Nissim; dan Jacob Thomas, 1999, Equity Valuation Using Multiples, working paper, SSRN


Lev, B, S.R. Thiagarajan, 1993, Fundamental Information Analysis, Journal of Accounting Research, 31 (autumn), 190-215


Ohlson, James A., 2000, Residual Income Valuation: The Problems, working paper, SSRN


Sadikin, Dikdik Saleh, 2000, Pengaruh Publikasi Laporan Keuangan terhadap Harga dan Volume Perdagangan Saham di BEJ tahun 1997, thesis, Univ. Gajah Mada


Sarjana, 1990, Pengaruh EPS dan DPS terhadap Harga Saham Biasa: Studi Kasus Pasar Modal di Jakarta periode 1984-1988, Universitas Gajah Mada


Stewart, G. Bennett, 1990, The Quest for Value, Harper Colins Publishers Inc.


Wolk, Harry I.; Michael J. Tearney; dan James L. Dodd, 2001, Accounting Theory A Conceptual and Institutional Approach, 5/e, South Western College Publishing.






[1] Penulis menggunakan kata “pokok”. Kamus besar bahasa Indonesia mendefinisikan pokok sebagai harga pembelian (lihat KBBI 1989:692). Oleh karena itu penulis menggunakan harga pokok sebagai padanan cost, bukan “kos” sebagaimana yang diusulkan oleh Suwardjono 19??.


[2] Goetzmann dan Gartska dalam tulisannya keliru menjabarkan laba residual sebagai E – WACC x C. E adalah laba, C modal yang diinvestasikan, dan R adalah tingkat pengembalian. Dalam tulisan mereka, mereka membagi rumusan di atas dengan modal yang diinvestasikan dan menyatakan hasil pembagian tersebut sebagai selisih EOIC dengan tingkat pengembalian. Seharusnya, jika mengikuti rumusan yang di atas, maka hasil perbandingan rumus laba residual tersebut adalah seperti yang penulis cantumkan (untuk jelasnya lihat Stewart, 1991:136-137).

Upah buruh di Indonesia adalah satu masalah dengan dua sisi pandang. Dari sisi pandang makro, upah buruh yang rendah di Indonesia adalah "berkah". Dengan upah yang rendah, biaya produksi otomatis akan rendah, barang bisa dijual dengan harga yang lebih rendah juga. Harga barang yang lebih rendah memungkinkan produk Indonesia, atau produk yang diproduksi dengan tenaga manusia Indonesia bisa bersaing di pasar internasional. Dengan fakta dan logika inilah, maka sejak zaman orde baru yang lalu, investasi asing di Indonesia mulai masuk. Banyak perusahaan asing yang membangun pabrik di Indonesia dengan orientasi pasar luar negeri. Hal yang sama juga terjadi di negara-negara Asia Timur yang lain.


Di sisi lain, upah buruh yang rendah adalah bencana bagi buruh. Dalam jangka pendek, penyerapan tenaga kerja oleh perusahaan-perusahaan padat karya adalah solusi untuk masalah pengangguran. Pertumbuhan penduduk yang cepat di Indonesia yang tidak diiringi dengan kesempatan pendidikan maupun pekerjaan yang sama membuat suplai tenaga kerja akhirnya melimpah. Sehingga, dalam jangka panjang, ketika suplai berlimpah, hukum permintaan tenaga kerja akan “menghukum” keberlimpahan tersebut. Posisi tawar-menawar perusahaan menjadi lebih kuat dibandingkan dengan posisi buruh, sehingga buruh hanya bisa mematuhi aturan yang dibuat untuk mereka. Termasuk dalam hal ini adalah aturan tentang upah.


Upah buruh di Indonesia adalah masalah berkepanjangan yang tidak pernah selesai. Buruh selalu menjadi sasaran “rasionalisasi” demi efisiensi. Logika ini benar jika kita melihat besaran upah yang diberikan kepada buruh secara agregat. Pengurangan buruh beberapa ribu orang akan bisa menghemat biaya beberapa milyar per bulan dan ratusan milyar per tahun. Penghematan itu otomatis akan meningkatkan ROE, ROI, atau ROA perusahaan karena penghematan itu akan berhubungan langsung dengan biaya-biaya pengurang laba. Manajer akan tetap selamat ketika return perusahaan sesuai atau melebihi target.


Upah sebenarnya bukan satu-satunya biaya produksi langsung yang bisa dihemat oleh perusahaan, baik dalam kondisi perekonomian baik atau krisis seperti saat ini. Biaya bahan baku, misalnya, adalah komponen lain yang juga bisa dihemat. Namun, sebagian perusahaan mungkin memiliki daya tawar-menawar yang lemah terhadap pemasok bahan baku sehingga mereka tidak bisa melakukan efisiensi bahan baku. Bahan baku mungkin dipasok dari induk perusahaan dan anak perusahaan di Indonesia sengaja didirikan untuk tujuan perakitan produk. Dengan posisi begini, maka jelas perusahaan yang ada di Indonesia tidak memiliki alternatif lain selain memakai bahan baku yang disuplai oleh induk. Sehingga, ketika krisis terjadi, pilihan efisien paling mungkin pada sisi agar bisa menekan atau mempertahankan harga produk adalah dengan menekan biaya tenaga kerja. Jika krisis yang saat ini terjadi AS dipercaya akan melanda Asia, terutama Indonesia, tahun 200, maka menurut perhitungan ILO, di Indonesia akan terjadi pemecatan sekitar 600.000 orang karyawan. Angka ini menurut Syofyan Wanandi adalah angka yang moderat karena di sektor properti saja akan terjadi pengangguran sekitar 10% dari 15 juta buruh di industri tersebut (Pikiran Rakyat, 20 Desember 2008).


Proporsi pengurangan tersebut tidak mungkin tidak didominasi oleh karyawan level bawah (buruh).


Pertanyaan yang harus dijawab adalah apakah memang upah buruh adalah satu-satunya solusi agar perusahaan bisa tetap berjalan, terutama selama krisis ini berlangsung? Bagaimana dengan “upah” pekerja yang lain? Apakah tidak mungkin juga untuk dikurangi? Atau mengapa “upah” selain upah buruh tidak berkurang pula jika pengurangan upah adalah salah satu solusi keluar dari krisis?


Paper ini akan membahas masalah besarnya perbedaan antara rasio upah yang diterima oleh buruh dengan rasio upah (yang di dalam paper ini akan disebut dengan kompensasi tunai atau gaji) yang diterima oleh manajer level atas (di paper ini akan disebut CEO saja) di Indonesia. Perbedaan rasio yang sangat tinggi akan menimbulkan inekuitas vertikal antara buruh dengan CEO.


Berapa besar kompensasi tunai dan non-tunai dan benefit lain yang diterima oleh seorang CEO di Indonesia tidak bisa diketahui secara pasti. Aturan tentang pengungkapan besaran kompensasi tersebut tidak pernah tegas—bahkan bagi perusahaan publik atau BUMN sekalipun. Penelusuran yang penulis lakukan di internet, misalnya, hanya bisa menemukan berita besaran gaji CEO dan komisaris beberapa perusahaan di Indonesia. Berikut ini adalah kutipannya.


Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) PT Bank Mandiri (BMRI) menyetujui kenaikan gaji direksi sebesar 10 persen. "Gaji direksi dinaikkan 10 persen, namun angka ini masih di bawah dibanding dengan gaji direksi bank lain," kata Wakil Direktur Utama BMRI Wayan Agus Mertayasa. Gaji direktur utama dinaikkan 10 persen dari Rp107 juta menjadi Rp118 juta per bulan. Sementara persentase gaji wakil direktur utama, para direktur, komisaris utama, wakil komisaris utama dari para komisaris serta sekretaris komisaris masing-masing sebesar 95 persen, 90 persen, 40 persen, 38 persen, 36 persen dan 15 persen dari gaji direktur utama….(http://www.antara.co.id/arc/2007/5/28/gaji-direksi-bank-mandiri-naik-10-persen/diambil tanggal 2 Januari 2009).




Berita lain penulis dapatkan dari situs lain yang mengutip Bisnis Indonesia edisi 4 Juni 2008 (http://www.madani-ri.com/2008/06/12/apakah-gaji-eksekutif-indonesia-kemahalan, diambil tanggal 2 Januari 2009.)


Remunerasi Manajemen PT Telkom 2007 adalah sebagai berikut. Tanri Abeng sebagai komisaris akan menerima remunerasi per tahun senilai Rp.2,15 milyar, Anggito Abimanyu Rp.1,89 milyar, dan Arif Arryman Rp.1,96 milyar. Direksi Rinaldi Firmansyah Rp.4,74 milyar (tertinggi) dan Ermady Dahlan Rp.2,53 milyar (terendah).


Bandingkan remunerasi yang diterima eksekutif perusahaan-perusahaan publik Indonesia berikut ini. PT Telkom (5 komisaris dan 8 direksi) membayar Rp.45,18 milyar pada tahun 2007; BRI Rp.60,90 milyar (5 komisaris, 5 direksi); Astra Int'l Rp.297,70 milyar (5 komisaris, 5 direksi); BCA Rp. 38,14 milyar (5 komisaris, 7 direksi); Bank Mandiri Rp.45,12 milyar (3 komisaris, 3 direksi); dan Indofood Rp.30,55 milyar (3 komisaris, 2 direksi).


Bukti anekdotal lain penulis dapatkan dari acara Kick Andy di Metro TV tanggal 24 Oktober 2008 dengan tamu Sugiharto, mantan CEO Medco Energy. Di dalam wawancara tersebut beliau mengungkapkan bahwa pajak penghasilan pribadi, bukan dari potongan perusahaan (PPh Pasal 21), selama tiga tahun awal dasawarsa 2000-an ketika masih di Medco adalah 1,1 milyar rupiah. Jika diasumsikan tarif pajak efektif adalah 30%, maka penghasilan bersihnya selama tiga tahun adalah Rp.3.600.000.000 atau Rp.1,2 milyar setahun atau rata-rata Rp.101 juta sebulan. Penjelasan Sugiharto sebelumnya mengatakan bahwa pajak tersebut adalah yang ia bayar sendiri, belum termasuk yang dipotong oleh perusahaan. Artinya, penghasilan aktualnya masih bisa lebih besar lagi.


Penulis mencoba memeriksa-silang besaran gaji tersebut dengan sumber lain. Menurut sumber yang penulis dapat, gaji seorang direktur anak perusahaan Medco saat ini adalah USD 40 ribu setahun (setara Rp.4 milyar setahun). Sangat mungkin bahwa CEO akan menerima hingga dua kali lebih tinggi daripada itu. Artinya, seorang CEO Medco E&P saat ini punya rentang penghasilan antara 60 ribu hingga 100 ribu dollar per tahun, terutama jika dikaitkan dengan rumus penggajian Bank Mandiri di atas. Jika diacu-silang ke daftar di atas, maka memang bisa dipastikan bahwa per bulan seorang CEO minimal akan menerima “upah” mulai dari Rp.160 juta per bulan (Indofood, HM Sampoerna, Aneka Tambang, dan United Tractors) hingga Rp.830 juta per bulan (Bank BNI). Jadi, pernyataan Sugiharto tersebut memang benar dan bahkan bisa dikatakan perkiraan yang penulis buat lebih rendah—karena yang penulis kalikan dengan tarif pajak itu hanyalah “penghasilan bersih” yang telah dikurangkan dari “penghasilan kotor”.


Apakah nilai ini wajar atau tidak?
Bagaimana dengan upah buruh, yaitu upah yang diterima oleh pegawai dengan level paling rendah di dalam perusahaan?


Aturan paling mutakhir tentang upah buruh di Indonesia adalah Surat Ketetapan Bersama empat Menteri (SKB Empat Menteri) yaitu PER.16/MEN/X/2008, 49/2008, 922.1/M-IND/10/2008 dan 39/M-DAG/PER/10/2008 per tanggal 22 Oktober 2008 yang ditandatangani oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Menteri Dalam Negeri, Menteri Perindustrian, dan Menteri Perdagangan. Peraturan ini sepertinya didasarkan pada ide pemeliharaan momentum pertumbuhan ekonomi nasional dalam mengantisipasi perkembangan perekonomian global. SKB tersebut memang tidak mengatur secara langsung besaran upah buruh yang harus dibayar oleh perusahaan. Surat itu hanyalah berisi, di antaranya, perintah dari Menteri Dalam Negeri kepada Gubernur dan Bupati/Walikota agar:
(1) mendukung kelangsungan berusaha dan ketenangan bekerja,
(2) senantiasa memperhatikan kemampuan dunia usaha, khususnya usaha padat karya dan pertumbuhan ekonomi nasional.


Di dalam pasal 3 dinyatakan bahwa “Gubernur dalam menetapkan upah minimum mengupayakan agar tidak melebihi pertumbuhan ekonomi nasional”. Bagi buruh dan LSM pendukung buruh pasal ini adalah pasal yang merugikan buruh. Pertumbuhan ekonomi nasional, sebagai dampak krisis, tidak akan lebih tinggi dibandingkan dengan inflasi. Akibatnya, jika upah buruh ditetapkan di bawah pertumbuhan nasional dan pertumbuhan nasional sendiri lebih rendah dibandingkan inflasi, maka jelas bahwa buruh tidak akan mendapatkan kenaikan upah yang berarti pada tahun 2008 dan 2009 atau hingga SKB ini dicabut.


Masalah yang dihadapi buruh sebenarnya tidak hanya masalah upah yang rendah namun juga masalah pemecatan. Perusahaan berkilah bahwa pemecatan terpaksa dilakukan agar perusahaan tetap bisa berjalan dan perekonomian makro tidak runtuh karena keruntuhan perusahaan. Pemecatan itu jika dikalkulasi memang akan memberikan dampak penghematan biaya produksi milyaran rupiah per bulan. Dengan asumsi satu orang buruh diupah Rp.1 juta per bulan dan perusahaan bisa memecat 1000 orang, maka ada penghematan sebesar Rp.1 milyar. Karena upah buruh adalah biaya yang mempengaruhi harga produk secara langsung, maka pemecatan itu akan membawa konsekuensi pada stabilitas harga produk di pasar yang juga masih lesu.


Upah minimum di Indonesia saat ini (2008) adalah antara Rp.547.000 (Jawa Tengah) dengan Rp.1.105.500 (Papua) yang penulis ambil dari http://id.wikipedia.org/wiki/Upah_Minimum_Regional


Dari data itu bisa dilihat bahwa upah buruh minimum terrendah di Indonesia ada di propinsi Jawa Tengah dan DIY. Sementara itu, upah tertinggi hanyalah sekitar Rp.1 juta dan didominasi oleh Jawa Barat—daerah di mana konsentrasi industri tertinggi di Indonesia. Kota-kota dan propinsi lain di ada di bawah angka Rp.1 juta per bulan. Jadi bisa kita sederhanakan bahwa, secara rata-rata, upah buruh di Indonesia adalah Rp.1 juta per bulan.


Sekarang, jika “upah” kedua pegawai dengan level yang berbeda itu kita bandingkan, maka kita bisa mendapatkan rasio antara 160:1 hingga 830:1. Artinya, gaji satu orang CEO sama dengan gaji 160 hingga 830 orang per bulan. Pertanyaannya adalah apakah rasio ini wajar atau tidak? Apakah nilai ini relatif besar atau kecil dibandingkan dengan rasio di negara-negara lain?


Kompensasi bagi seorang eksekutif senior terdiri dari gaji dasar, bonus jangka pendek, bonus jangka panjang, dan dana pensiun (Côté, 2xxx). Menurutnya, gaji dasar CEO adalah titik awal dari sistem penggajian di dalam perusahaan. Besarannya bisa seperempat hingga sepertiga dari kompensasi total. Gaji biasanya ditentukan melalui analisis atas gaji dari CEO di perusahaan-perusahaan sekelas. Dengan kata lain, menurut Côté, CEO membandingkan dirinya dengan sejawat mereka, dan dewan komisaris berusaha mencari kesetaraan. Selain itu, untuk memacu kinerja, dewan komisaris sering kali memberikan penekanan pada variabel komponen-komponen kompensasi dan memberikan bonus yang lebih besar kepada CEO yang berkinerja baik dibandingkan dengan yang diberikan kepada sejawat yang lain. Praktik ini, menurut Côté, telah dipraktikkan sejak dasawarsa 1980-an. Karena saling mengamati besaran kompensasi yang diterima oleh eksekutif lain, maka kompensasi eksekutif terus tumbuh dengan liar.


Di dalam literatur manajemen dikatakan bahwa pasar tenaga kerja CEO atau manajer itu eksis. Namun, menurut Côté, pasar tersebut tidak benar-benar sempurna. Ketika sebuah perusahaan mengurangi gaji CEO, jika pasar benar-benar sempurna, maka CEO tersebut akan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang akan memberikan gaji yang ia inginkan. Namun, hal seperti yang dinyatakan di dalam teori tersebut tidak benar-benar terjadi.


Kasus yang terjadi saat ini terhadap tiga besar perusahaan otomotif AS, GM, Ford, dan Chrysler, menunjukkan bahwa pasar itu memang tidak sempurna. Mereka bersedia menerima gaji hanya USD1 per bulan agar tetap bisa menjalankan perusahaan tersebut (International Herald Tribune, 3 Desember 2008).


Kenyataan ini bisa kita jadikan bukti bahwa tidak semua CEO akan bersedia meninggalkan perusahaan yang tidak bersedia menaikkan gaji mereka disebabkan oleh keterbatasan pilihan yang tersedia bagi mereka. Côté berpendapat bahwa sebenarnya dewan komisaris membandingkan gaji yang akan diberikan kepada CEO dengan gaji CEO lain hanya atas dasar keadilan bagi CEO mereka, bukan karena didorong oleh kekuatan pasar. Masalahnya, perhatian secara berlebihan pada masalah keadilan (ekuitas) horizontal ini telah menyebabkan ketidakadilan (inequity) vertikal, yaitu antar pegawai pada level yang berbeda.


Di AS, CEO Wal-Mart menerima USD9 juta setahun. Nilai ini setara dengan gaji yang diterima oleh 400 pekerja mereka. Artinya rasio gaji CEO Wal-Mart dengan pekerja (buruh) adalah 400:1. Sementara di Eropa rasionya adalah 30:1 hingga 40:1 (Côté, 2xxx). Rekan-rekan CEO, misalnya wakil direktur biasanya akan menerima dua atau empat kali lebih rendah dibandingkan dengan yang diterima CEO. Pertanyaannya adalah apakah nilai hasil pekerjaan CEO memang dua atau empat kali lipat wakil direktur? Lebih jauh lagi, apakah nilai hasil pekerjaan CEO memang 100, 200, atau 800 kali nilai hasil pekerjaan buruh?


Namun, Kaplan (2xxx) tidak sependapat dengan Côté. Kaplan berpendapat bahwa selama 15 tahun, sejak 1992, perekonomian AS tumbuh dengan pesat. Pasar modal AS tumbuh enam persen di atas inflasi domestik mereka. Sehingga, besaran gaji CEO harus dipandang dari perspektif kinerja perekonomian AS tersebut. CEO dipandang adalah orang yang paling berjasa mendorong produktivitas perusahaan-perusahaan AS. Sehingga, wajar jika CEO juga digaji berdasarkan pertumbuhan kinerja perusahaan mereka. Kaplan sendiri juga tidak setuju bahwa kompensasi CEO terus tumbuh. Gambar 1 ini, diambil dari Kaplan (2xxx) menunjukkan perkembangan kompensasi CEO di AS sejak tahun 1993.


Gambar 1. Perkembangan Kompensasi CEO di AS


CEO memang dibayar lebih besar dibandingkan dengan sejawat mereka di Eropa. Namun Côté tidak memberikan pendapat apakah rasio 400:1 di AS itu wajar atau tidak. Di sisi lain, Kaplan memaklumi tingginya kompensasi yang diterima oleh CEO di AS. Hanya saja, perbandingan dengan rasio kompensasi CEO-buruh di AS dengan di Eropa menunjukkan bahwa ketidakadilan vertikal (vertical inequity) di AS memang lebih tinggi dibandingkan dengan ketidakadilan vertikal di Eropa—walau di Indonesia rasio itu masih jauh lebih tinggi. Pertanyaan lain yang bisa diajukan, sehubungan dengan inekuitas vertikal ini, adalah apakah CEO memang dengan adil menggaji diri mereka karena prestasi mereka yang baik dan dengan adil pula akan bersedia menerima gaji yang lebih rendah jika kinerja perusahaan menurun?

Bagian kelima ini akan memberikan tiga penelitian yang berhubungan dengan perilaku biaya dan perubahan aktivitas perusahaan. Dua penelitian pertama akan menunjukkan bukti bahwa biaya-biaya akan lebih sensitif terhadap kenaikan aktivitas dibandingkan dengan penurunan aktivitas pada rentang perubahan yang sama. Penelitian terakhir lebih khusus melihat perubahan kompensasi eksekutif, sebagai bagian dari biaya-biaya, sehubungan dengan perubahan aktivitas perusahaan. Ketiga penelitian ini akan memberikan bukti tentang ketidakadilan (inequity) vertikal seperti yang disampaikan Côté di atas.

Penelitian pertama, Anderson, Banker, & Janakiram (2xxx), meneliti tentang perilaku biaya dihubungkan dengan aktivitas perusahaan. Biaya, terutama biaya variabel, selama ini diasumsikan akan berhubungan positif dengan perubahan aktivitas. Hubungan positif dalam pengertian ini berarti bahwa biaya akan menaik jika aktivitas perusahaan menaik dan, sebaliknya, akan menurun ketika aktivitas perusahaan juga menurun. Asumsi linearitas hubungan ini bisa diartikan bahwa ketika aktivitas menaik dalam rentang, misalnya, 5%-10% maka biaya akan juga menaik dalam kisaran yang sama. Sebaliknya, ketika aktivitas juga menurun sebesar 5%-10%, maka biaya akan menurun dalam kisaran yang sama juga.

Hasil penelitian Anderson et al. ini ternyata menunjukkan hasil yang berbeda dengan konsep teoretis hubungan biaya-aktivitas. Biaya administratif dan penjualan, sebagai proksi biaya, menaik sebesar 0,55% setiap kenaikan 1% penjualan. Sedangkan, biaya yang sama hanya menurun 0,35% setiap penurunan 1% penjualan. Artinya, menurut mereka, biaya bersifat sticky. Persentase kenaikannya lebih besar dibandingkan dengan persentase penurunannya dalam rentang perubahan aktivitas yang sama. \

Temuan mereka ini memiliki simpulan yang menarik. Pertama, penelitian ini memberi bukti bahwa perilaku biaya tetap dan variabel tidak seperti model hubungan biaya tetap-biaya variabel selama ini. Kedua, temuan ini memberikan bukti bahwa manajer memiliki peran dalam menyesuaikan sumber daya komitmenan.

Penelitian kedua, yang dilakukan oleh Subramaniam dan Weidenmier (2xxx), lebih menekankan pada rentang mana perubahan itu akan terjadi atau, dengan kata lain, hingga seberapa besar perubahan aktivitas sebelum biaya tidak lagi bersifat sticky. Mereka menemukan bahwa biaya administrasi dan penjualan dan harga pokok penjualan memiliki perilaku sticky juga. Biaya-biaya tersebut bersifat sticky ketika pendapatan berubah menaik melebihi 10%. Menurut mereka, ketika pendapatan menaik lebih daripada 10%, maka manajer harus memperbesar kapasitas perusahaan. Sebaliknya, jika pendapatan menurun lebih daripada 10%, manajer tidak ingin atau tidak bisa mengurangi kapasitas perusahaan, sehingga menyebabkan perilaku sticky biaya muncul.

Anderson et al. (2xxx) dan Subramaniam dan Weidenmier (2xxx) sama-sama setuju bahwa manajer memiliki peran besar dalam penentuan penurunan/penaikan biaya ketika aktivitas menurun atau menaik. Peran ini memberi insentif kepada manajer dalam berperilaku. Ketika aktivitas menaik, mereka akan lebih sensitif terhadap karena kinerja mereka dinilai dari ukuran-ukuran aktivitas tersebut. Sebaliknya, penurunan aktivitas tidak akan mendorong mereka untuk segera menurunkan biaya-biaya karena otomatis itu akan berpengaruh kepada kinerja mereka saat itu dan di masa datang.

Anderson et al. menyarankan agar penelitian mendatang melakukan penelitian terhadap komponen-komponen biaya yang lain, tidak hanya biaya administrasi dan harga pokok penjualan. Salah satu biaya yang menarik untuk diperhatikan adalah biaya sehubungan dengan upah atau gaji pegawai. Upah buruh yang berhubungan langsung dengan pemroduksian barang telah termasuk ke dalam biaya produksi langsung (dilaporkan sebagai harga pokok penjualan). Upah lain yang terjadi di pabrik yang memiliki hubungan tidak langsung dengan barang yang diproduksi juga telah masuk ke dalam perhitungan harga pokok penjualan. Sedangkan upah atau gaji lain selain yang terjadi di pabrik, yang menjadi bagian dari biaya administrasi yang oleh Anderson harus diteliti perilakunya adalah gaji yang ada di luar pabrik. Di dalam komponen gaji ini ada gaji atau kompensasi yang diterima oleh CEO. Jika biaya administrasi dan umum terbukti sticky, tidak menurun ketika aktivitas menurun tapi menaik ketika aktivitas menaik, maka kita bisa menduga bahwa gaji yang menjadi komponen biaya administrasi juga akan berperilaku sticky.

Febrianto (2xxx) melakukan penelitian, menggunakan data AS, terhadap perilaku kompensasi tunai yang diterima oleh eksekutif di AS ketika aktivitas menaik dan ketika aktivitas menurun. Ia berhipotesis bahwa biaya gaji eksekutif, yang biasanya dikaitkan dengan laba perusahaan dan penjualan, akan menunjukkan perilaku sticky juga. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa kompensasi tunai eksekutif (gaji dan bonus tunai) berperilaku sticky. Kompensasi sangat sensitif terhadap aktivitas yang meningkat, tapi tidak ikut segera turun ketika aktivitas juga menurun. Namun ia tidak bisa membuktikan seberapa besar penurunan aktivitas hingga kompensasi baru akan turut diturunkan. Ketiga temuan ini, terutama temuan Febrianto (2xxx), dikonfirmasi oleh perilaku tiga CEO dari tiga perusahaan besar otomotif AS saat mengajukan bantuan dana talangan kepada Kongres AS. Karena pengaruh krisis di sana, industri otomotif terancam akan bangkrut. Para CEO yang selama ini menikmati kompensasi yang tinggi tersebut akhirnya bersedia menurunkan gaji mereka, hingga satu dollar saja selama tahun 2009. Ini membuktikan bahwa biaya-biaya memang memiliki sifat sticky dan, sesuai dengan prediksi Subramaniam dan Weidenmier (2xxx), baru akan menyesuaikan diri dengan perubahan aktivitas ketika penurunan aktivitas yang besar. Dalam kasus General Motors, Ford, dan Chrysler, ini perilaku biaya itu, dalam hal ini kompensasi eksekutif, baru berubah ketika perusahaan di ambang kebangkrutan. Peristiwa ini juga mengkonfirmasi pernyataan Côté di atas bahwa pasar tenaga kerja eksekutif tidak sesempurna yang disampaikan oleh teori. Penelitian Febrianto (2xxx) ini juga membuktikan bahwa memang ada ketidakadilan vertikal di dalam perusahaan-perusahaan. Isu tentang ketidakadilan vertikal itu akan dibahas di bagian keenam.

Adalah suatu hal yang wajar jika pegawai pada hirarki yang lebih tinggi memiliki tanggungjawab yang lebih tinggi dan oleh karena itu diberi balas jasa yang juga lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai pada hirarki yang ada di bawahnya. Pertanyaan yang relevan, dengan mempertimbangkan diskusi di atas, adalah apakah rasio outcome-input (selanjutnya akan disingkat rasio OI) buruh cukup setara dengan rasio OI CEO? Apakah rasio gaji CEO dengan buruh sebesar 300:1 berarti bahwa eksekutif “bekerja” 300 kali lebih keras dibandingkan dengan buruhnya? Jika ternyata eksekutif tidak, maka isu inekuitas atau ketidakadilan vertikal akan muncul dan jika persepsi ketidakadilan itu ada, dampak bagi perusahaan akan negatif.

Penjelasan tentang masalah ini akan penulis berikan pada bagian keenam ini. Pembahasan akan didasarkan pada teori ekuitas. Penulis juga akan menyinggung sedikit alternatif penjelasan alternatif mengapa upah buruh sedemikian berbeda dengan “upah” CEO. Penjelasan itu didasarkan pada teori motivation-hygiene Herzberg. Bagian keenam ini juga akan mendiskusikan konsekuensi dari ketidakadilan vertikal persepsian tersebut bagi perusahaan.

Miner (19xx:1xx) mendefinisikan ekuitas (keadilan) dengan berdiri di sisi lain, yaitu di sisi inekuitas (ketidakadilan). Inekuitas terjadi jika rasio OI seorang individual berbeda secara signifikan dari rasio persepsian untuk sumber referensi. Oleh karena itu, seorang pegawai bisa merasa bahwa ia kurang dihargai dengan mempertimbangkan apa yang telah ia berikan pada pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diperoleh oleh pegawai lain atas kontribusi mereka. Teori ini tidak hanya terbatas pada inekuitas yang tidak menyenangkan bagi individual, tapi juga pada inekuitas yang terlalu menguntungkan baginya. Artinya, seseorang tidak hanya bisa merasa bahwa ia kurang dihargai, namun ia bisa juga merasa terlalu dihargai karena, misalnya, outcome yang ia terima terlalu besar sedangkan inputnya terlalu kecil.

Carrel dan Dittrich (19xx) di dalam Pinder (19xx:1xx) menyebutkan bahwa teori ekuitas dibangun di atas tiga asumsi. Pertama, teori menyatakan bahwa orang membangun keyakinan tentang apa yang dikatakan sebagai wajar (fair) dan balas jasa yang adil (equitable) atas kontribusi mereka bagi pekerjaan mereka. Kedua, teori mengasumsikan bahwa orang cenderung untuk membandingkan apa yang mereka cerapi sebagai pertukaran (exchange) yang mereka berikan kepada induk semang (employer) mereka dibandingkan dengan yang mereka cerap diterima oleh orang lain dari induk semang mereka (walaupun induk semang itu tidak mesti satu dan sama). Ketiga, jika seseorang percaya bahwa perlakuan yang mereka terima tidak adil, relatif terhadap dengan pertukaran yang mereka cerap dilakukan oleh orang lain, mereka akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk mengubahnya. Secara lebih spesifik, teori menyatakan bahwa orang memiliki persepsi tentang jumlah dan nilai dari kontribusi mereka pada pekerjaan mereka. Kontribusi ini disebut dengan input. Orang akan mengagregasi input cerapan (perceived) mereka menjadi semacam total psikologis yang menunjukkan nilai bersih yang mereka yakini mereka kontribusikan kepada pekerjaan mereka. Selain itu, orang memiliki keyakinan tentang sifat dan kuantitas dari konsekuensi atau outcome yang mereka terima sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Gaji, tunjangan, kepuasan kerja, status, kesempatan belajar/berlatih, dan outcome fisik lain seperti mobil dinas adalah hal-hal yang dipandang oleh orang sebagai outcome yang bisa diterima.

Seperti yang dijelaskan di atas, orang akan mengevaluasi outcome relatif dengan input mereka dan membentuk opini tentang seberapa pantas mereka diperlakukan (Pinder, 19xx:1xx). Pinder menyatakan bahwa sebagian besar dari versi teori ini menekankan bahwa evaluasi dilakukan dalam bentuk perbandingan secara sosial, yang mana orang membandingkan rasio OI mereka relatif dengan rasio OI yang mereka cerap diterima dan diberikan oleh orang lain dari pekerjaan mereka. Aspek penting dari teori ini adalah bahwa proses pembandingan itu dilakukan dalam bentuk rasio OI. Rasio ini yang kemudian diperbandingkan oleh seorang pegawai dengan rasio lain yang dicerapnya merupakan rasio OI pegawai lain. Orang akan bisa mentoleransi jika orang lain menerima uang dan benefit lain dibandingkan dengan diri mereka jika mereka percaya bahwa orang lain tersebut memang berkontribusi lebih besar bagi pekerjaannya. Namun, jika kita melihat bahwa orang lain menerima uang lebih banyak dibandingkan dengan kita sedangkan ia tidak terlihat berkontribusi lebih besar, maka ketegangan akan muncul yang akan memotivasi orang untuk menyetarakan rasio mereka (Pinder, 19xx:1xx).

Miner (19xx:1xx) menjelaskan bahwa ada sejumlah metoda untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh inekuitas. Pertama adalah dengan cara mengubah input baik menjadi lebih kecil atau lebih besar. Di dalam konteks kepegawaian, tindakan ini bisa berupa perubahan kuantitas atau kualitas kerja untuk menyamakannya dengan rasio referensi. Cara yang kedua dengan mengubah outcome. Jika yang terjadi adalah ketidakpuasan karena outcome yang terlalu kecil, maka outcome, misalnya gaji, bisa ditambah agar ketidakpuasan itu bisa dikurangi atau dihilangkan. Cara yang ketiga adalah dengan mendistorsi input atau outcome si pegawai. Cara ini cukup sulit karena realitas adalah faktor yang penting dalam penilaian keadilan oleh seseorang. Si pegawai tidak bisa dengan mudah mengubah secara perseptual level pendidikannya sebagai input atau gajinya sebagai outcome. Cara keempat adalah dengan mengurangi atau sama-sekali menghilangkan ketidakadilan tersebut dengan meminimalisir eksposur pada konteks yang bisa menimbulkan ketidakadilan tersebut. Hal ini bisa terjadi melalui transfer, ketidakhadiran/mangkir dari pekerjaan, atau bahkan pemisahan. Tindakan ini adalah tindakan yang cukup ekstrem dan hanya terjadi jika besaran ketidakadilan sangat besar atau jika si pegawai tidak bisa dengan mudah dan fleksibel menerima ketidakadilan tersebut. Cara kelima adalah dengan mengubah sisi referensi. Cara ini adalah kebalikan dari cara yang ketiga yang mengusulkan pendistorsian pada sisi pegawai yang merasakan ketidakadilan atas dasar perbandingan yang ia lakukan terhadap referensi. Cara terakhir menurut Miner adalah dengan merubah sama-sekali referensi. Dengan cara ini, si pegawai tidak lagi membandingkan dirinya, misalnya, dengan pegawai lain di perusahaan yang lebih besar, namun dengan pegawai lain pada perusahaan yang sekelas.

Teori lain yang berhubungan dengan upah atau kompensasi adalah teori motivation-hygiene Herzberg dan kawan-kawan. Volume pertama dari teori berisi dua hipotesis (Miner, 19xx: 7x) yaitu bahwa, pertama, faktor-faktor yang menyebabkan sikap (attitude) kerja yang positif dan yang menyebabkan sikap kerja negatif adalah dua kelompok faktor yang berbeda. Kedua, faktor-faktor dan efek kinerja atau efek personal yang berhubungan dengan urutan pekerjaan yang berlangsung dalam jangka waktu yang panjang berbeda dengan faktor dan efek yang berhubungan dengan urutan pekerjaan yang berjangka pendek.

Dari hipotesis pertama disimpulkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan faktor-faktor yang berhubungan ketidakpuasan kerja tidaklah sama. Kepuasan kerja, di antaranya, ditentukan oleh pencapaian, pengakuan (secara verbal), tantangan pekerjaan, tanggung-jawab yang dipercayakan, dan promosi. Jika faktor-faktor ini muncul di dalam pekerjaan, maka kebutuhan dasar akan terpuaskan dan perasaan positif muncul dan kinerja akan meningkat. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja ditentukan oleh kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pegawai dengan penyelia, kondisi fisik lingkungan kerja, keamanan kerja, benefit, dan gaji. Herzberg menyatakan pemenuhan faktor-faktor di atas akan meningkatkan kinerja namun tidak akan menimbulkan kepuasan kerja. Pemenuhan faktor-faktor hygiene itu hanya akan bisa mengurangi ketidakpuasan tapi tidak bisa untuk menghasilkan perasaan kerja yang positif.

Bagaimana kedua teori tersebut bisa menjelaskan fenomena besarnya perbedaan rasio kompensasi CEO dengan buruh?

Seperti yang dijelaskan di atas, setiap orang bisa mengukur keadilan yang mereka terima dari pekerjaan mereka dengan membandingkan antara rasio OI mereka dengan rasio yang sama dari referensi. Sumber referensi bisa siapa saja, bisa sesama buruh atau pegawai pada level yang lebih atas. Pembandingan yang menarik tentu saja adalah antara buruh (pada level terrendah) dengan CEO (pada level tertinggi).

Input seorang pegawai, baik buruh maupun CEO bisa sangat beragam. Biasanya input buruh selalu dinilai lebih kecil dibandingkan dengan input CEO. Miner (19xx:1xx) mengutip Adams menunjukkan beberapa input yang diberikan oleh pegawai kepada perusahaan dan outcome yang diterima pegawai dari perusahaan. Jika kita membandingkan input antara buruh dengan CEO maka kita bisa melihat bahwa perbedaan input mereka cukup besar. CEO memiliki pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan yang lebih banyak, jam kerja yang lebih panjang dibandingkan dengan buruh. Sehingga, secara kasar bisa dikatakan bahwa CEO memberikan input yang lebih besar daripada yang diberikan oleh buruh. Demikian juga dengan outcome yang diterima oleh CEO. Mereka menerima gaji yang lebih besar, fasilitas yang lebih banyak, dan berbagai manfaat lain yang memang lebih tinggi daripada buruh. Secara logis kita juga bisa menghubungkan tingginya outcome yang diterima oleh CEO berhubungan dengan besaran input yang mereka bawa ke dalam perusahaan. Ketika perbandingan antara rasio OI antara buruh dengan CEO dilakukan bisa dipastikan bahwa rasio CEO akan lebih besar dibandingkan dengan rasio buruh.

Buruh dan CEO juga berbeda menurut teori Herzberg. Yang dibutuhkan CEO adalah motivator agar mereka puas bekerja, sedangkan yang dibutuhkan oleh buruh adalah hygiene agar ketidakpuasan mereka bisa hilang atau minimal. Sehingga seberapapun besar upah yang akan diberikan oleh perusahaan kepada buruh, yang akan bisa diharapkan dari tindakan itu hanyalah pengurangan ketidakpuasan, bukan penciptaan kepuasan kerja.

Lepas dari kontroversi dan kelemahan teori Herzberg tersebut, penulis berpendapat bahwa ketidaksetaraan rasio OI buruh dengan CEO adalah sebuah kenyataan dan ketidaksetaraan itu berasal dari rendahnya outcome yang diberikan kepada buruh karena persepsi bahwa yang dibutuhkan buruh hanyalah pemenuhan kebutuhan dasar mereka. Karena yang dibutuhkan hanyalah kebutuhan dasar, maka cukup buruh hanya diberi gaji saja yang kurang-lebih bisa mengurangi ketidakpuasan mereka atau justru menghilangkan perasaan itu sama-sekali.

Namun, masalahnya adalah apakah rasio perbedaan gaji CEO-buruh 100:1 atau 800:1 adalah rasio yang wajar? Apakah memang CEO memberikan input yang juga 100 atau 800 kali lebih tinggi dibandingkan dengan buruh? Jika jawabannya, “iya”, maka ketidakadilan vertikal yang disebut oleh Côté itu tidak akan muncul; sebaliknya, jika jawabannya “tidak”, maka niscaya ketidakadilan vertikal pasti muncul.

Teori telah memprediksi bahwa ketika perasaan ketidakadilan itu muncul, maka setiap pelaku akan melakukan sesuatu untuk menyetarakan rasio mereka. Penulis menduga bahwa buruh sangat merasakan bahwa ada ketidakadilan vertikal antara mereka dengan atasan mereka. Oleh karena itu, dari sisi buruh kita bisa memprediksi bahwa mereka akan meminta agar upah mereka dinaikkan, jaminan kesehatan diberikan, tunjangan ditambah, dll. Jika perubahan di sisi outcome tidak bisa didapat, maka mereka akan melakukan sesuatu di sisi input. Pemogokan dan penyabotan pekerjaan bisa saja mereka lakukan.

Sebaliknya, penulis tidak bisa berspekulasi apakah ketidakadilan vertikal ini dirasakan oleh CEO. Kasus yang terjadi pada CEO dari tiga perusahaan otomotif di AS di atas belum cukup untuk dikatakan sebagai contoh penyesuaian pada sisi outcome rasio OI. Kasus ini justru menunjukkan bahwa ketidakadilan itu telah pernah sedemikian besarnya sehingga mereka rela outcome mereka dipangkas habis.

Upah, atau dalam bentuk yang luas adalah kompensasi, memang dianggap adalah konsekuensi dari input yang disumbangkan oleh pegawai kepada perusahaan. Hubungan antara keduanya adalah positif, sehingga semakin besar input maka akan semakin besar upah yang diterima oleh pegawai. Teori hanya berpendapat bahwa upah berhubungan dengan kepuasan kerja sehingga semakin tinggi upah, akan semakin tinggi kepuasan kerja. Masalahnya, adalah tidak ada penjelasan tentang seberapa tinggi upah pantas yang harus diterima oleh pegawai pada setiap level hirarki pekerjaan. Logika yang ada hanyalah bahwa semakin tinggi seseorang di jenjang hirarki, semakin besar input yang harus ia berikan, dan semakin besar outcome yang pantas mereka terima.

Di Indonesia tidak ada aturan yang mengatur berapa besar pendapatan yang boleh diterima oleh seorang CEO—tidak demikian untuk buruh. Akibatnya, tidak pernah ada yang benar-benar bisa memperkirakan apakah outcome yang diterima oleh CEO memang pantas relatif terhadap input mereka. Aturan pengungkapan berapa besar kompensasi yang diterima oleh seorang CEO perusahaan publik juga tidak ada. Aturan dan keharusan pengungkapan ini perlu untuk diadakan dan diberlakukan di Indonesia. Kompensasi CEO dan upah yang diterima buruh sama-sama berasal dari dana yang ditanamkan oleh investor. Dengan demikian, sama dengan investasi lain, informasi tentang upah dan kompensasi yang dibayarkan kepada agen dan orang yang disewa oleh agen juga harus diberikan kepada investor. Jika aturan tentang besaran upah buruh minimal ada, maka harus juga ada aturan tentang upah maksimal yang diterima oleh CEO.


Sleman, 15 Januari 2009

Perbaruan: 1 May 2010
Di dalam bedah buku tulisan Dr. Sugiharto di UGM pada tanggal 1 May 2010, pembedah buku, Dr. A. Tony Prasetyantono, mengatakan bahwa ia hormat dengan keputusan Sugiharto untuk meninggalkan Medco menjadi Menteri Negara BUMN. Padahal, kata beliau, saat itu gaji beliau 300 kali gaji saya sebagai dosen saat itu. Saya langsung mengkalkulasi: 300 x Rp.2 juta = Rp.600 juta. Benar saja, seakan tahu bahwa saya lagi berhitung, Pak Tony langsung mengatakan bahwa ia bergaji Rp.2 juta saat itu.  


Pak Sugiharto sendiri tidak diam dengan gurauan tersebut. Malah, dia dengan serius mengatakan bahwa saat ia meninggalkan Medco, ia bergaji USD 50 ribu dan bersedia menerima gaji menteri yang hanya 10% dari yang ia dapatkan di Medco.


Fakta ini menguatkan dugaan saya di atas tentang besaran yang diterima oleh CEO di Indonesia--walau ada beberapa pembaca tulisan ini yang mati-matian membantah bahwa standar gaji di perusahaan minyak dan gas bumi berbeda dengan non-minyak dan gas bumi. Konteks saya di luar itu. Konteksnya pada inekuitas. 


Saya mendapat informasi lain yang menguatkan dugaan saya sebelumnya. Outsourcing ternyata benar adalah cara untuk menyembunyikan inekuitas vertikal gaji di Indonesia. Perusahaan tidak mau mengangkat pegawai-pegawai bergaji UMR, UMP agar ketidakadilan gaji itu tidak terlalu kentara. Saya berdiri pada sisi pendapat yang menentang tujuan outsourcing seperti ini. Salah kaprah jika buruh disamakan dengan mesin: habis pakai, lalu dibuang, tidak peduli dipakai 20 hari atau 20 tahun. Seharusnya, outsourcing hanya dilakukan untuk tenaga-tenaga ahli yang jika perusahaan berinvestasi mendidik dan menggajinya secara teratur akan mahal. Bukan atas tenaga kebutuhan sehari-hari seperti buruh dan satuan pengaman. 


3 Oktober 2011
Jika anda menonton film The Company Men ini anda akan menemukan beberapa fakta yang sesuai dengan paper ini. Misalnya, bahwa CEO bergaji jauh lebih tinggi daripada buruhnya. Di dalam sebuah dialog antara Costner dengan Affleck, Costner bertanya apakah si CEO bekerja 170(?) kali lebih keras daripada tukang las di galangan kapalnya? Jelas ini sejalan dengan pernyataan-pernyataan saya di dalam artikel ini. Selain itu perhatikan pula bahwa tingginya penghasilan CEO tidak berhubungan dengan "kenyamanan" kerja yang dinikmati pegawai di bawahnya.